NR-1 e ações trabalhistas: como a falta de prevenção pode chegar à Justiça

O problema que não é tratado dentro da empresa pode ser discutido na Justiça

Quando a empresa não possui meios seguros para identificar e tratar essas situações, o problema pode chegar ao sindicato, à fiscalização, ao Ministério Público do Trabalho ou diretamente à Justiça do Trabalho.

A atualização da NR-1 reforça a importância de agir antes que isso aconteça. Desde 26 de maio de 2026, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho passaram a ser mencionados expressamente no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Na prática, isso significa olhar para a forma como o trabalho é organizado: metas, jornadas, volume de tarefas, autonomia, comunicação, apoio das lideranças, conflitos, assédio e outras condições capazes de afetar a saúde física ou mental.

Aumento das ações envolvendo assédio moral

Os números ajudam a compreender a dimensão do problema. Segundo dados divulgados pela Justiça do Trabalho, foram recebidas mais de 600 mil novas ações envolvendo pedidos de indenização por assédio moral entre 2020 e 2025. Somente nos quatro primeiros meses de 2026, foram registrados mais de 30 mil processos.

Esse crescimento pode refletir maior conscientização dos trabalhadores, mas também demonstra que muitas empresas ainda encontram dificuldade para prevenir, receber e tratar relatos antes que se transformem em litígios.

Quais pedidos podem aparecer em uma ação trabalhista?

Dependendo dos fatos e das provas, situações relacionadas aos riscos psicossociais podem dar origem a pedidos como:

• indenização por danos morais decorrentes de assédio, humilhação ou discriminação;
• reconhecimento de doença relacionada ao trabalho;
• indenização por danos materiais, despesas médicas ou perda de capacidade laboral;
• pensão mensal, quando demonstrada redução da capacidade de trabalho;
• reconhecimento de estabilidade decorrente de doença ocupacional, quando presentes os requisitos legais;
• reintegração ou indenização substitutiva;
• rescisão indireta do contrato de trabalho;
• indenização por dispensa discriminatória;
• responsabilidade por omissão diante de denúncia conhecida pela empresa.

Esses pedidos não são automaticamente reconhecidos. Cada processo depende da comprovação dos fatos, do dano, do nexo com o trabalho e dos demais requisitos jurídicos aplicáveis. Entretanto, a ausência de prevenção e de registros pode dificultar a defesa da empresa.

A NR-1 cria uma condenação automática?

Não. O simples descumprimento de uma obrigação administrativa não significa que todo pedido do trabalhador será aceito automaticamente.

Por outro lado, documentos incompletos, riscos ignorados, ausência de medidas preventivas e denúncias sem apuração podem ser considerados na análise do comportamento da empresa.

Em uma ação trabalhista, não basta apresentar um PGR pronto ou uma política contra o assédio. A empresa pode precisar demonstrar que:

• identificou os riscos presentes no trabalho;
• ouviu os trabalhadores de maneira segura;
• avaliou a organização das atividades;
• adotou medidas adequadas;
• acompanhou os resultados;
• investigou denúncias;
• protegeu quem relatou o problema;
• corrigiu falhas identificadas.

Quais provas podem ser analisadas?

Em processos que envolvem assédio ou adoecimento, podem ser utilizados e analisados diversos elementos, como:

• mensagens, e-mails e áudios;
• testemunhas;
• atestados, prontuários e perícias médicas;
• afastamentos previdenciários;
• PGR, AEP, PCMSO e inventário de riscos;
• plano de ação e registros de acompanhamento;
• políticas internas e Ordens de Serviço;
• treinamentos e comunicações aos trabalhadores;
• denúncias recebidas e providências adotadas;
• atas de reuniões e registros de investigação;
• indicadores de afastamento, rotatividade e reclamações.

Por isso, prevenção e documentação precisam caminhar juntas. Um documento que não corresponde à realidade possui pouca utilidade. Uma boa prática sem qualquer registro também pode ser difícil de demonstrar.

O que a empresa deve fazer?

A prevenção pode começar com medidas objetivas:

1. Revisar o PGR e a Avaliação Ergonômica Preliminar.
2. Mapear fatores de risco relacionados à organização do trabalho.
3. Avaliar metas, jornadas, distribuição de tarefas e atuação das lideranças.
4. Criar políticas claras contra assédio, discriminação e retaliação.
5. Treinar líderes para reconhecer e interromper condutas inadequadas.
6. Disponibilizar um canal seguro e acessível.
7. Investigar relatos com imparcialidade e sigilo.
8. Registrar providências e acompanhar sua efetividade.
9. Atualizar documentos quando surgirem novos riscos, acidentes ou doenças.

O canal de denúncias como instrumento de prevenção

O canal não impede, sozinho, a existência de uma ação trabalhista. Sua importância está em permitir que a empresa conheça o problema e tenha oportunidade de agir.

Quando o trabalhador encontra um meio confiável para relatar assédio, sobrecarga, perseguição ou descumprimento de normas, a organização pode apurar os fatos, proteger as pessoas envolvidas e corrigir falhas antes que o dano aumente.

O Fala Protegida oferece um canal externo, confidencial e estruturado para o recebimento de denúncias. Os relatos ajudam a empresa a identificar riscos, organizar a apuração e registrar providências, fortalecendo a prevenção e a conformidade com a NR-1.

Prevenir uma ação trabalhista começa por escutar o que ainda não chegou ao processo. Fale com o Fala Protegida e conheça uma solução que protege quem relata e ajuda a empresa a agir.